No podemos simplificar el regreso a la oficina en la cantidad de días que debemos trabajar allá. El problema no es así de sencillo.
Existen dos extremos: el primero – y el más común, de lejos, hoy en día – dice que en esta era post-Covid solo debemos pensar acerca de cuántas personas vienen a la oficina y cuántos/cuáles días a la semana deben venir; en el otro, quienes quieren dimensionar y tener respuestas de todos los escenarios y riesgos posibles antes de tomar una decisión. Aunque no nos guste, el ‘depende’ y la solución personalizada – encontrarse en la mitad – es cada vez la mejor alternativa para los desafíos organizacionales de hoy en día, incluido este.
Realmente, cada empresa debe encontrar su propia respuesta. Una cosa es cierta, en mi concepto: no podemos minimizar la situación a simplemente definir un número de días por semana y a una frecuencia de pruebas nasales para resolver el regreso a la oficina
A continuación, quiero exponer 3, solo 3, situaciones que van más allá del dilema logístico y que pueden afectar la estabilidad de nuestras organizaciones.
Los nuevos Valores
Debemos admitirlo de una buena vez por todas: las personas cambiaron su conjunto de valores frente al entorno laboral. Ya no aceptan con facilidad el hecho de volver a un horario de 8 horas al día de lunes a viernes. Empezamos a valorar el tiempo personal, concepto viejo la verdad, pero que no habíamos tenido la oportunidad de explorar ampliamente para encontrar un verdadero equilibrio entre lo personal y lo profesional.
Ahora queremos tiempo para hacer más cosas al día:
– Compartir más tiempo con nuestros hijos, ver con mayor cercanía su desempeño académico, comprender mejor sus amistades, conocer mejor a sus profesores;
– Aumentar el tiempo de calidad con nosotros mismos, sin presiones. Leer un libro, ir al gimnasio, meditar, estudiar;
– Poder almorzar más seguido con tu pareja, con tus amigos o con tus papás;
Nada de esto era posible para muchas personas con horarios de 40 horas presenciales a la semana. ¿Porqué habría de serlo ahora?
Lo más importante de este tema es el impacto que tiene en el modelo de decisión de los trabajadores. En diferentes estudios nos vienen diciendo, desde hace varios meses, que entre el 35% y el 45% de los trabajadores preferirían renunciar a sus trabajos si su empleador los obliga a regresar tiempo completo, aún si no tienen otro trabajo. (ver McKinsey).
Esta cifra debería prender las alarmas en cualquier organización. Si bien esto no es una democracia y la empresa tiene el derecho a exigir que sus trabajadores regresen a la oficina de tiempo completo, el riesgo es bastante grande: ¿qué harías si el 40% de tus trabajadores renunciaran por tu decisión, que será vista como una imposición (lo que es)? ¿Puedes mantener tu negocio a flote sin ese personal? ¿Por cuánto tiempo?
Es tal el riesgo que muchas empresas en Estados Unidos y Europa han decidido aumentar sus salarios hasta en un 30% para retener a su personal a pesar de esta decisión. Así que yo te sugiero que empieces a considerar este nuevo conjunto de valores para rediseñar tus modelos de operación y la cultura de tu organización. Así no te renuncie esta cantidad de gente, me atrevo a pensar que verías la motivación y la productividad en niveles bastante bajos.
La guerra de talento
Como complemento a los nuevos conjuntos de valores mencionados en el punto anterior, tienes lo que varias firmas de consultoría han denominado la Guerra de Talento. Al demostrar que el trabajo remoto es posible y que la productividad finalmente no se vio afectada como muchos temían, la pandemia demostró la capacidad de trabajar desde cualquier lugar para cualquier empleador/cliente.
Por ende, el mundo de la competitividad de los trabajadores se extendió de la noche a la mañana. Tú – trabajador – ya no solo compites con otros en tu ciudad para cubrir las vacantes de tu ciudad. Y tú – empresa – ya no requieres contratar exclusivamente personas que vivan en tu ciudad para satisfacer tus necesidades de personal.
¿Qué necesitas entonces para atraer/retener ese talento? Las respuestas van más allá de una buena cultura y un buen plan de compensación. También debes rediseñar tu modelo de operación a un modelo híbrido, en el que realmente tus actividades se hagan en el lugar en el que se deben hacer, con un modelo de seguimiento y medición que sea coherente con la virtualidad y la presencialidad, que le permita a todos tus colaboradores sentirse iguales entre si, que sus derechos y deberes no son más o menos por estar presencial o virtual, que todos tienen las mismas oportunidades y accesos a los recursos necesarios y que todos entienden las actividades que pueden ocurrir de manera sincrónica – todos juntos – o asincrónica – en momento y espacios diferentes -.
Si decides un modelo híbrido pero tus colaboradores no perciben una verdadera transformación en tu modelo operacional – o tus clientes o tus proveedores – el talento empezará a buscar empresas, incluso fuera de tu ciudad, en las que puedan ver cumplido su nuevo conjunto de valores y ser productivos y felices.
El dinamismo de la información
Mis amigos amantes de la seguridad de la información tienen un par de temas adicionales que los ponen a pensar bastante hoy en día. Y la situación es realmente sencilla de explicar: antes tenías a todos tus colaboradores en tu oficina, conectados a tu red interna. Hoy, puedes tener unos en la oficina, otros trabajando desde un café, otros trabajando desde un hotel en la playa (y hasta en otro país) o desde un coworking cerca a su casa. Cada sitio es una brecha en potencia para acceder de manera no autorizada a la información de tu empresa.
Pero, por otro lado, las personas quieren vivir esa flexibilidad de tiempo y lugar, por lo que la decisión no puede ser ‘restringir’. En especial por que este tema tiene dos caras, el de seguridad ya expuesto y el de accesibilidad. Las personas necesitan acceso a la información clave para su rol sin importar dónde estén.
Así que este tema se convierte cada día más en un punto de observación y transformación que las empresas deben debatir. Hay muchas formas de resolverlo, algunas muy sofisticadas, otras no tanto. Y en este ámbito entre más sofisticado más costoso.
El tema de fondo aquí es el balance entre seguridad, confianza, confidencialidad y accesibilidad. Y esto puede también determinar quienes y cada cuanto deben regresar a la oficina. Es probable que tu equipo de IT en tu compañía ya tenga esto resuelto. En mi experiencia aún hay muchas organizaciones que ni siquiera se han puesto a pensar en las capacidades que esto puede permitirte desarrollar a futuro, con beneficios para ti, tu productividad y la competitividad de tu organización.
En un próximo artículo compartiré otras situaciones de tipo normativo y operacional que pueden influir en estas decisiones. Por lo pronto, te invito a reflexionar acerca de la simplicidad con la que podrías estar abordando tu regreso a la oficina. Recuerda que el que poco abarca – simplificando de más – mucho aprieta – “sufriendo” las consecuencias -.
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Escrito por Fernando Gómez
Director, Evolo Consulting
Octubre, 2021
